Tipps zur Kommunikation ändern sich effektiv zum Personal

wie viele interne kommunikation, finden sie, dass die kommunikation ist eine sehr anspruchsvolle teil ihrer rolle.im heutigen umfeld, wandel ist eine tatsache des lebens.unternehmen, die resistent gegen veränderungen, verlieren ihren wettbewerbsvorteil. der prozess der veränderung ist komplex.wir als menschen fühlen sich oft bedroht.aber die ironie ist, dass ohne änderung könnten wir immer noch in höhlen leben.wir müssen zugeben, daß die veränderung kann aufregend sein sowie anspruchsvolle wie fördert innovation und kreativität.gut für die unternehmen und gut für uns.die frage ist, “ist es möglich, zur unterstützung bei der gestaltung des wandels, ohne das ganze drama?”bevor man sich in der kommunikation verändert, ist es wichtig zu verstehen, die psychologie des wandels und ihre rolle im wandlungsprozess.ändern muss, damit es wirksam verwaltet und mitgeteilt, umarmt wird, anstatt abgelehnt. eine der sensiblen bereichen zu verwalten, ist ihre management – team.sie fahren den wandel “, aber vielleicht nicht so gut kommunizieren ideen in einer weise, die allen zugänglich ist, personal.sie können nicht mal einen rahmen für die verwaltung des wandels.teil deiner arbeit ist wahrscheinlich für alle stakeholder und macht es ihnen leicht, erfolgreich zu kommunizieren, um die mitarbeiter auf allen ebenen kommunizieren. wie kann ich ändern und minimierung der negativen aspekte des wandels?< i > die change – management – methoden, die sich als erfolgreich erwiesen, wenn veränderungen.sie bilden den rahmen für die gestaltung des wandels und der veränderung der prozess.wählen sie prozesse anzug sie und ihre unternehmenskultur und die geeignet sind, um die art der veränderung, die sie durchführen möchten. wenn für change management, dauert es nicht lange, um zu lernen, um vertrauen.es braucht zeit, vertrauen zu gewinnen, arbeitnehmer, die die grundlage für einen arbeitnehmer, engagement für das geschäft.es braucht zeit, es zu bauen, aber nur wenige augenblicke, es zu zerstören.anzeichen, dass vertrauen ausgehöhlt wurde unter anderem geringere produktivität, schlechte stimmung, widerstand gegen veränderungen, eine starke gerüchte und gute mitarbeiter gehen.ein guter change management prozess mit wirksamen, ehrlich, interne kommunikation kann das verhindern und veränderungen eine spannende und lohnende herausforderung. verstehe die psychologie veränderung
lassen sich das nicht ändern, wird eine achterbahn – kurve ist ein komplexes thema.viele von uns nicht akzeptieren die notwendigkeit von veränderungen, vor allem, wenn die dinge bewegen sich gut verstehen.wir sind fest eingebunden in unsere komfort – zone und ein gefühl von wohlbefinden.in der geschäftswelt, die geschäftsführung muss mindestens einen schritt voraus, um ihre organisation wettbewerbsvorteil.führungskräfte können lesen “comfort zone” als “stagnation” und sofort anfangen zu planen, zu innovieren und verbessern. vor kündigt änderungen, anscheinend jemand gedanken über die aktuelle situation analysiert, lösungen und einen plan erarbeiten.das dauert seine zeit.dieser plan wird dann oft ausgerollt für die beschäftigten.als plötzlich konfrontiert mit einem wechsel – plan und gefühl noch aus der schlinge, macht viele angestellte fühlen, ängstlich, in zeiten des organisatorischen wandels, mitarbeiter können sich weniger produktiv und die frage ihrer sicherheit am arbeitsplatz.ihre reaktion auf veränderungen häufig emotional aufgeladen und wenn nicht verwaltet und effektiv vermittelt die erfolgschancen deutlich vermindert werden. „die veränderung der kurve anschaulich beschreibt die psychologie des wandels.es listet stufen, dass mitarbeiter üblicherweise bewegen sich durch im wandel “.diese schritte reichen von zufriedenheit (ich bin glücklich, so wie ich bin) durch verweigerung (das ist nicht relevant für meine arbeit), widerstand (ich glaube nicht, dass das), exploration (könnte diese arbeit für mich?und hoffen, dass ich sehen kann, wie kann ich diese arbeit für mich), bis zur verpflichtung (das funktioniert für mich und meine kollegen.wir dürfen nicht übersehen, dass, wenn es wesentliche veränderungen, die menschen brauchen zeit zum trauern für vermeintliche oder echte verluste, erfolgreich zu kommunizieren, ist es wichtig zu erkennen, ihre mitarbeiter mentalität in jeder phase des prozesses, damit sie sie unterstützen können, bestätigen ihre gefühle und move sie durch das engagement der bühne. in der regel am beginn jeder wandel “mitarbeiter erfahrung: angst, z. b. von verlust des arbeitsplatzes oder
o frustration mehr verantwortung, z. b. mit dem prozess oder fehlende informationen oder sogar
o akzeptiert; z. b. sie erkennen an, daß sichnotwendig und unvermeidlich. das verständnis der bedürfnisse ihrer wichtigsten interessengruppen und wo sie in das kontinuum der kurve ermöglicht es ihnen, ihre kommunikation zu verbessern.die auswahl eines rahmens mit einem iterativen ansatz ermöglicht es ihnen, subtilen (oder nicht so subtile änderungen) und ihre rolle im wandlungsprozess so effektiv wie möglich ist. messageswhy strategisch denken und klären, die wir ändern?selbst wenn sie das vertrauen ihrer mitarbeiter, sie werde nicht neben und änderungen, wenn sie eine überzeugende und logisch ändern.die strategie sollte motivieren mitarbeiter durch inspiration, nicht verzweiflung. mit einem strukturierten prozess ist nur ein teil ihrer strategischen planung.ein iterativer prozess ermöglicht kontinuierliche verbesserungen in abhängigkeit von den rückmeldungen erhalten sie einen hervorragenden ansatz.auf feedback zeigt, dass sie nicht nur hören, ihre mitarbeiter aber unter hinweis auf sie zu.das kann ein wirksames mittel, um die mitarbeiter und sie zu bewegen, durch die erforschung phase der veränderung kurve. teil einer erfolgreichen change management prozess muss strategisch auch kommunizieren.dazu gehören, zu gewährleisten, dass das management – team, effektiv zu kommunizieren.ein strategischer schritt sein könnte, um zu messen, wie effektiv sind die manager in kommunikation kernaussagen und eine ausbildung für diejenigen, die schlecht funktionieren.roger d’aprix kommentare, dass, sobald ein treffen der staats – und regierungschefs widerstand sie entweder ignoriert oder wollen das verhindern.er schlägt einen strategischeren ansatz; eines, das sich engagements durch: o
o zwingende logik vertrauen
o eine partie taten und worte
o einbeziehung der betroffenen
o vermitteln ein gefühl von vertrauen und die minderung
o angst vor wiederholung der wichtigsten themen. überdiese bausteine, wenn sie ihr kernbotschaften zur unterstützung des wandels. aufbauend auf vertrauen, sie müssen ehrlich sein.miss die möglichkeit zu einem fall für veränderung, und sie werden feststellen, daß arbeitnehmer ausarbeiten werden, ihre eigenen, in der regel weniger schmeichelhaft, gründe für veränderungen.gehen sie nicht davon aus, dass die negative menschen unbedingt sabotieren ihr projekt.sie werden, wenn sie, aber es ist dein job, sie für sich zu gewinnen.konvertiert werden können, ihren wichtigsten verbündeten.’walk reden “, da taten sprechen lauter als worte.an diejenigen, die unmittelbar betroffen sind.sie können nicht wie einige der botschaften, die sie hören, vor allem in der verweigerung und widerstand phasen.allerdings räumte die ängste der menschen ist eine möglichkeit, der minimierung von angst, vor allem, wenn sie arbeit in einem umfeld von vertrauen und ehrlichkeit.

ihre botschaften müssen das positive akzentuieren und beseitigung (oder zumindest minimieren) negativ.wiederholung ist ein mächtiges werkzeug.die menschen hören die botschaft, wenn sie bereit sind, das zu hören.diejenigen von uns, die ständig mit informationen bombardiert haben wirklich gut beim screening aus lärm.also, wiederholen sie ihre kernbotschaften, bis jeder versteht es. anpassen und ziel – nachrichten zu jedem schlüssel interessengruppen.vergessen sie nicht, ihre botschaften zu berücksichtigen – mitarbeiter denkweise in jedem stadium des projekts. vergewissern sie sich, dass das projekt zu ende zu führen.wenn das bedeutet, dass zusätzliche unterstützung für gruppen oder eine zusätzliche ausbildung, tun sie es.die verhaltensweisen müssen eingebettet. sun microsystems “wissen, die haltung, die aktion” modell bietet einen taktischen ansatz auf der grundlage zieht personal aus einem bestehenden position zu einem gewünschten.zum beispiel, um zu bewegen: aktuelle mitarbeiter wissen aus: “ich weiß nicht, unsere strategie” zu “ich weiß, wo wir
o derzeitige mitarbeiter” haltung “ich habe angst, ich werde meinen job verlieren”, “ich bin begeistert von meiner zukunft”
o derzeitige mitarbeiter handeln “ich tue nur, was mir gesagt” ich aktiv isthape meiner arbeit und dem unternehmen helfen, seine ziele zu erreichen “.
klare positive nachrichten eine klare und positive richtung. wenn sie nicht über einen strategischen plan, mitarbeiter demotiviert fühlen können und misstrauisch.sie verbringen viel zeit und geld für kommunikation, aber immer noch personal unkommunikativ oder füttern die gerüchteküche.strategisch denken und handwerk, klare botschaften und ihre kommunikation für sie arbeiten.
– mitarbeiter müssen nun tun und lassen sie sie?
viele change – management – projekte stecken, sagen mitarbeiter in welche veränderungen zu machen und dann füllen sie in allen details.diese art von unsensiblen ansatz beschäftigten auslösen können sich schockiert und überfallen.und dieser schock ist oft gefolgt von verhaltensweisen wie ein schnelles “blockade” und in einigen fällen von depression. personal brauchen zeit, um zu begreifen, was die änderung bedeutet für sie, bevor sie weitermachen kann.da diese emotionen sind voraussichtlich teil der änderung kurve ist es ratsam, um wege, wonach mitarbeiter äußern kann.mitarbeiter, die erkennen, dass sie ihre arbeit verlieren, oder umgesiedelt werden müssen, oder verlegt seine bedenken äußern.zuhören und anerkennung ihrer ansichten werden sie unterstützen und sie teil ihrer rolle, daher besteht darin, wege zu finden, zu hören und zu offensiv.sie muss möglichkeiten schaffen, zu hören, was die leute denken nach änderungen angekündigt.können sie eine vielzahl von ansätzen wie team – meetings, interviews oder offene foren.es ist wichtig, nicht nur, um rückmeldungen einzuholen, sondern können, tiefer, so dass sie wirklich verstehen, die fragen zu verstehen, wie diese fragen betreffen jeden einzelnen.mitteilung darf keine einbahnstraße sein. das personal kann nach ihren gefühlen sowie ihre möglichkeiten, so die kommentare ab “, sondern” oder versuchen, ihre fragen zu beantworten oder sie nicht helfen, die offenen fragen zu klären.also hören sie zunächst versuchen, zum kern der sache und anerkennen, was sie fühlen. manchmal mitarbeiter brauchen nur einen platz, um dampf abzulassen.wenn

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